Die erste betriebliche Altersversorgung (bAV) die offiziell bekannt ist, geht auf das Jahr 1832 zurück, noch einige Jahre bevor Bismark sein Sozialversicherungssystem einführte. Es handelte sich um die pauschal dotierte Unterstützungskasse der „Gute Hoffnungshütte“, die später in den M.A.N. Konzern eingegliedert wurde. Auch Unternehmen wie Siemens und Krupp haben bereits im 19. Jahrhundert solche Versorgungswerke eingerichtet. Die Unternehmen wollten ihre langjährigen Mitarbeiter aus Dankbarkeit für die Tätigkeit im Unternehmen auch im Rentenalter oder bei Berufsunfähigkeit versorgt wissen. Viele ehemaligen Arbeitnehmer konnten dadurch nach dem Erwerbsleben „unterstützt“ werden. Diese Unterstützungskassen waren rein arbeitgeberfinanziert. Aus dieser sozialen Einstellung von Unternehmern hat es unser Gesetzgeber verstanden, in der jüngeren Vergangenheit, gesetzlich geregelt ab dem Jahre 1974 mit Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz – BetrAVG), auf Grund seiner eigens hervorgerufenen Rentenversicherungsproblematik, eine Haftungs- und Verpflichtungssituation des Arbeitgebers zu erschaffen.
Erst mit Datum 01.01.2002 wurde dann dem Arbeitnehmer ein gesetzliches Recht auf Entgeltumwandlung eingeräumt. Seit diesem Zeitpunkt kann ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber eine bAV verlangen. Aber was kann er genau verlangen, was muss der Arbeitgeber zulassen und was nicht? Die dadurch mit auftretenden ungeklärten Fragen wurden in den folgenden Jahren über einige BMF Schreiben und Kommentare hierzu weiter geregelt – und diesen BMF Schreiben und Kommentaren werden mit Sicherheit noch viele Weitere folgen. Insgesamt lässt sich bereits hier erkennen, welche Tragweite die bAV bis jetzt angenommen hat und noch weiterhin annehmen wird.
Da im Jahr 2002 die Rechtslage noch sehr undurchsichtig war, niemand so genau wusste wie alles angewandt werden sollte - ein sehr weitgefasstes BMF Schreiben zur Klärung vieler Fragen wurde erst mit Datum 17.11.2004 veröffentlicht - hat sich in den Unternehmen bis heute bereits ein kleines Sammelsurium an bAV ergeben. Pensionskassen und Direktversicherungen nach altem Recht, später nach neuem Recht, Unterstützungskassen, Pensionszusagen etc., mehrere Gesellschaften, lückenhafte bzw. fehlende Rechtsbegründungsakten der bAV in Form von Versicherungszusagen oder Entgeltumwandlungsvereinbarungen, mehrere Berater mit unterschiedlich angelerntem Fachwissen etc., sind häufig der heutige Istzustand im Unternehmen.
Daraus ergibt sich meistens ein Resultat: Der Entscheidungsträger des Unternehmens im Bereich der bAV, häufig der Personalleiter oder Geschäftsführer, der kein gutes Gefühl zum Thema bAV hat. Immer wieder werden ihm neue oder gegensätzliche Dinge von irgendwelchen Beratern vorgetragen, letztendlich erahnt er, dass ihm wieder nur etwas verkauft werden soll, fachlich kann er auf niemanden zurückgreifen und fühlt sich rechtlich nicht richtig sicher.
Der Erfolg der im Unternehmen eingerichteten bAV steht und fällt in 90 % aller Fälle damit, wie der Entscheidungsträger zu diesem Thema steht. Sieht dieser die bAV nur als ein notwendiges Übel, das erledigt werden muss um Probleme egal welcher Art abzuwenden und alles andere ist wichtiger, so ist die Akzeptanz im Unternehmen i. d. R. sehr gering.
Bedeutet bAV dem Arbeitgeber hingegen soziale Verantwortung für seine Belegschaft und befürwortet er die bAV in seinem Unternehmen, sind i. d. R. die Umsetzungsquoten weit überdurchschnittlich hoch. Eine hohe Akzeptanz der bAV steht aber meist auch für eine hohe Zufriedenheit der Belegschaft innerhalb des Unternehmens – die Firma hat für mich als Arbeitnehmer etwas Gutes eingeführt und kümmert sich um mich - und dies wiederum ist zwar nicht offiziell in Zahlen messbar, spiegelt sich aber trotzdem positiv im Betriebsergebnis wieder, dies wurde uns von mehreren Unternehmen bestätigt.